Licencier des salariés par téléphone : est-ce légal ?

Licencier des salariés par téléphone

En 2017, une filiale belge du groupe EDF licenciait ses salariés par téléphone, ce qui avait suscité de vives réactions et des interrogations sur la légalité de cette procédure. Si les travailleurs estiment que cette forme de licenciement est abusive, il est tout de même nécessaire de savoir ce qu’en dit la loi. On en parle dans cet article.

Licenciement par téléphone : une procédure non conforme au Code du travail

Selon les dispositions de l’article L1232-6 du Code du travail, l’employeur a l’obligation de notifier son licenciement par une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette correspondance mentionne les motifs qui justifient la décision de résiliation du contrat du travailleur, ainsi que les droits et obligations de chaque partie. Elle doit également être expédiée deux jours après la date de convocation du salarié à un entretien préalable.

Après réception de la lettre, l’employé dispose d’un délai de 15 jours pour demander des précisions sur les motifs de son licenciement. Cette démarche s’effectue également par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception. De plus, l’article L1235-2 du Code du travail oblige l’employeur à répondre à cette correspondance dans les 15 jours qui suivent sa réception.

On retient donc que la notification d’un licenciement doit nécessairement être stipulée par écrit. Une rupture du contrat de façon verbale est considérée comme étant abusive. Le travailleur pourra donc saisir le conseil des prud’hommes afin de réclamer des indemnités pour licenciement abusif. Par ailleurs, un arrêt de la chambre sociale précise que l’employeur ne peut plus régulariser sa décision une fois qu’elle a été stipulée verbalement.

Une jurisprudence qui tolère les sanctions par voie électronique

La jurisprudence considère désormais les sanctions par voie électronique comme recevables. L’employeur peut donc envoyer un mail ou un SMS pour notifier sa décision. Il suffit qu’il s’assure du bon envoi et de la bonne réception de la punition disciplinaire. Cette disposition (Cass. soc. 26-5-2010 n° 08-42.893) a progressivement ouvert la porte aux licenciements virtuels, dont les effets sont bien réels.

De plus en plus d’entreprises ont recours à cette méthode de résiliation de contrat de travail 2.0. C’est notamment le cas de l’hôtel Accor de La Crèche, racheté par l’État afin d’accueillir des réfugiés, qui a annoncé par SMS une nouvelle peu reluisante à 4 de ses salariées. Ces dernières n’obtiendront aucune proposition de reclassement par le nouveau propriétaire de la structure. Il faut rappeler que dans ce cas précis, l’employeur n’a respecté aucune condition légale, précisément la convocation à un entretien préalable. Cela aurait pu être préjudiciable et permettre aux travailleuses de réclamer des dommages et intérêts pour non-respect de procédure.

Les acteurs du monde professionnel et juridique attendent donc avec impatience la nouvelle version du Code du travail. Intégrera-t-elle l’utilisation de ces supports technologiques et validera-t-elle les licenciements via des canaux sociaux tels que Facebook ou Twitter ? Pour l’heure, il faut retenir que les avis demeurent partagés, notamment dans le camp des travailleurs, qui estiment inhumain ce mode de résiliation de contrat.

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